Se trata de una pregunta que inquieta a cualquier organización, más allá de los departamentos de Recursos Humanos. ¿Cuánto talento se desaprovecha o no sale a la luz por no tener posibilidad de expresar su voz?.
En el caso de las compañías, detectar auténticos líderes que están ocultos puede marcar diferencias al contagiar éstos sus cualidades al resto de la organización. Por ello, McKinsey destaca en un reciente artículo la importancia de “cazar, pescar y echar las redes” al talento para subir a bordo y poner al frente del timón a los mejores.
Ahora bien, ¿cómo lograrlo?
El primer paso lógico sería definir qué es un líder y cuáles son sus cualidades. Para McKinsey, se trata de alguien íntegro, que apuesta por la colaboración y tiene como piedras de toque la orientación a resultados y la satisfacción de los clientes.
Detectar perfiles con estas características no siempre es fácil, y no sólo se debe a contradicciones o déficits de la propia organización. A veces se trata de personas introvertidas, que por modestia no hacen visibles sus logros o que no han logrado todavía desarrollar todo su potencial.
Y en muchas otras ocasiones, es la organización quien les pone un muro por delante. Esto es típico en grandes compañías, donde el talento puede quedar diluido en la abundancia de procesos y burocracia y en aquellas con grandes plantillas, donde existe desconexión entre sus empleados.
Otras veces, los topes vienen de parte de quienes ya ostentan una posición de liderazgo marcada por una visión reducida y poco democrática, por ejemplo, managers que piensan que sólo ellos tienen la capacidad de detectar a iguales o que obstaculizan el ascenso de posibles “competidores” por miedo.
Por el contrario, los verdaderos líderes valoran la diversidad de opiniones, colaboran con personas de toda jerarquía y, por ello a la postre, son vistos como tales por el resto de la organización.
Liderazgo compartido: cómo detectar su presencia
Muchas veces es mejor escanear dentro antes que buscar talento fuera y a través de nuevas contrataciones. Para hacer frente a un reto así, la organización puede movilizar recursos internos que toquen a la base de la organización y ayuden a detectar perfiles que sobresalgan.
Pero para ello, primero es necesario que la propia organización comparta la visión de que el talento y el liderazgo no entiende de jerarquías.
McKinsey cita por sus características -transparencia, equidad…- al crowdsourcing de ideas como uno de los mecanismos más comunes a la hora de rastrear talento, ya que en parte es toda la organización quien detecta -y reconoce- a sus líderes.
Con ello, se libera tiempo y recursos de scouting y las deformaciones ya citadas propias de estructuras muy jerárquicas.
Por los valores que le son inherentes, el crowdsourcing permite avanzar hacia un tipo de liderazgo maduro, basado en la colaboración, la transparencia o la escucha. También hacia el reconocimiento compartido de que los grandes proyectos se construyen sobre lo colectivo.
Contenido relacionado:
La transformación digital sin talento no vale de nada.
Utilicemos el talento para innovar: la era de las personas. Por Pilar Roch.
¿Estamos en la época de las ideas colectivas?.
